Depuis la loi du 21 décembre 2022 et son décret d’application du 17 avril 2023, l’abandon de poste ne débouche plus automatiquement sur un licenciement : le salarié qui ne reprend pas son travail après une mise en demeure est présumé démissionnaire. L’employeur doit d’abord adresser une lettre recommandée laissant au moins 15 jours calendaires pour reprendre le poste ou justifier l’absence. Sans réponse ni motif légitime, le contrat est rompu pour démission, ce qui prive le salarié des allocations chômage. Le Conseil d’État a validé ce dispositif le 18 décembre 2024, tout en exigeant que la mise en demeure détaille clairement ces conséquences.
Présomption de démission : ce que la loi de 2023 a changé
Pendant des années, l’abandon de poste a servi de porte de sortie officieuse : le salarié cessait de venir travailler, l’employeur finissait par le licencier pour faute grave, et le salarié conservait ses droits au chômage. La loi du 21 décembre 2022 relative au marché du travail a mis fin à cette pratique en créant un mécanisme entièrement nouveau, la présomption de démission.
L’article L1237-1-1 et le décret du 17 avril 2023
Le dispositif figure à l’article L1237-1-1 du Code du travail. Il prévoit que le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de le faire est présumé avoir démissionné. Les modalités concrètes ont été fixées par le décret n°2023-275 du 17 avril 2023, entré en vigueur le 19 avril 2023, qui a introduit l’article R1237-13. Ce texte encadre le courrier de mise en demeure, sa forme et le délai minimal accordé au salarié.
La conséquence majeure : la perte des allocations chômage
La différence est lourde de conséquences. Une démission, même présumée, n’est pas une perte involontaire d’emploi : elle n’ouvre donc pas droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi versée par France Travail. Le salarié qui laisse la présomption produire ses effets se retrouve sans salaire et sans indemnisation. Il doit de surcroît, comme tout démissionnaire, un préavis à son employeur.
Abandon de poste et licenciement : quelles différences pour vos droits ?
Comprendre l’opposition entre présomption de démission et licenciement pour faute grave est essentiel, car les deux voies n’aboutissent pas du tout aux mêmes droits. En effet, alors que démissionner en respectant son préavis permet de bénéficier de conditions de départ encadrées, un licenciement pour abandon de poste peut être considéré comme une faute grave avec des conséquences bien différentes. Le tableau ci-dessous résume ce qui sépare ces deux issues d’un même abandon de poste.
| Critère | Présomption de démission | Licenciement pour faute grave |
|---|---|---|
| Point de départ | Mise en demeure par lettre recommandée (LRAR) | Convocation à un entretien préalable |
| Délai | Minimum 15 jours calendaires pour reprendre ou justifier | Procédure disciplinaire (prescription des faits : 2 mois) |
| Nature de la rupture | Démission présumée | Licenciement |
| Allocations chômage | Perdues | Ouvertes (perte involontaire d’emploi) |
| Indemnité de licenciement | Aucune | Aucune (faute grave) |
| Préavis | Dû par le salarié | Non dû |
Le paradoxe est réel : un salarié licencié pour faute grave garde ses droits au chômage, alors qu’un salarié présumé démissionnaire les perd. C’est pourquoi certains employeurs, lorsqu’ils veulent se séparer proprement d’un salarié absent, préfèrent négocier une rupture conventionnelle, qui sécurise à la fois la sortie et l’indemnisation.
La procédure de mise en demeure, étape par étape
La présomption de démission ne se déclenche jamais d’elle-même. L’employeur doit respecter une procédure précise, sous peine de voir la rupture requalifiée par le juge. En pratique, tout repose sur un courrier et sur le respect d’un délai.
Le courrier recommandé et le délai de 15 jours
L’employeur qui constate une absence injustifiée doit adresser au salarié une mise en demeure, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise en main propre contre décharge. Les points de contrôle sont les suivants :
- le courrier demande expressément de reprendre le poste ou de justifier l’absence ;
- il fixe un délai d’au moins 15 jours calendaires, courant à compter de la présentation du courrier ;
- il indique les conséquences d’un silence : présomption de démission, rupture du contrat et absence de droit au chômage ;
- à l’expiration du délai, sans reprise ni motif légitime, le salarié est présumé démissionnaire.
Modèle de lettre de mise en demeure à copier
Voici un modèle de courrier que l’employeur peut adapter. Il intègre la mention des conséquences, désormais exigée par le Conseil d’État, notamment si vous ne retirez pas le recommandé.
[Raison sociale et adresse de l'entreprise] [Nom, prénom et adresse du salarié] À [ville], le [date] Lettre recommandée avec accusé de réception Objet : mise en demeure de reprendre votre poste ou de justifier votre absence Madame, Monsieur, Nous constatons que vous êtes absent(e) de votre poste depuis le [date], sans nous avoir communiqué de justification. Par la présente, nous vous mettons en demeure de reprendre votre poste ou de nous adresser un motif légitime justifiant votre absence dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la présentation de ce courrier. À défaut de reprise du travail ou de justification dans ce délai, et en l'absence de motif légitime, vous serez présumé(e) démissionnaire en application de l'article L1237-1-1 du Code du travail. Votre contrat de travail sera alors rompu à l'issue de ce délai. Nous attirons votre attention sur le fait que cette rupture, assimilée à une démission, ne vous ouvrira pas droit aux allocations d'assurance chômage. Dans l'attente de votre reprise ou de vos explications, nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées. [Nom, fonction et signature de l'employeur]
Mon abandon de poste est-il présumé démission ?
Mon abandon de poste est-il présumé démission ?
Répondez aux 5 questions. L'outil vous donne une orientation générale, sans valeur d'avis juridique.
Chaque situation dépend du respect de la procédure et de l’existence, ou non, d’un motif légitime. Avant d’aller plus loin, l’outil ci-dessous vous aide à situer votre cas en quelques questions, notamment si vous vous trouvez face à un congé sans solde mal encadré. Il donne une orientation générale et ne se substitue pas à l’avis d’un avocat ou d’un conseiller France Travail.
Comment renverser la présomption de démission ?
La présomption n’est pas irréfragable : le salarié peut la combattre. Tout se joue sur la notion de caractère volontaire de l’abandon. Un abandon de poste justifié par un motif légitime ne peut pas être qualifié de démission.
L’abandon de poste ne peut être présumé volontaire lorsque le salarié justifie d’un motif légitime : raison médicale, exercice du droit de retrait ou de grève, ou modification du contrat imposée par l’employeur.
Les motifs légitimes reconnus par la loi
Le décret cite, à titre non limitatif, plusieurs situations dans lesquelles l’absence n’est pas considérée comme un abandon volontaire :
- une raison médicale (maladie, accident, hospitalisation) ;
- l’exercice du droit de retrait face à un danger grave et imminent ;
- l’exercice du droit de grève ;
- le refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
- la modification du contrat de travail imposée par l’employeur ;
- le non-paiement du salaire, retenu par la jurisprudence comme un manquement de l’employeur.
Contester la rupture devant le conseil de prud’hommes
Le salarié qui conteste la présomption peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est portée directement devant le bureau de jugement, qui doit statuer au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine. Si le juge estime que l’absence reposait sur un motif légitime, ou que la procédure n’a pas été respectée, la rupture peut être requalifiée, avec à la clé le rétablissement des droits au chômage, voire des dommages et intérêts.
Où en est le droit après la décision du Conseil d’État de 2024 ?
Le dispositif a été attaqué devant le Conseil d’État, qui a rendu sa décision le 18 décembre 2024 (n°473640). La juridiction a rejeté les recours en annulation dirigés contre le décret et la foire aux questions du ministère du Travail : la présomption de démission reste donc pleinement applicable en 2026.
Le Conseil d’État a toutefois assorti cette validation d’une réserve importante : la lettre de mise en demeure doit expressément indiquer au salarié les conséquences d’un défaut de reprise, à savoir la rupture assimilée à une démission et la perte du droit au chômage. Une mise en demeure muette sur ce point fragilise la procédure.
Reste une zone d’incertitude que la haute juridiction n’a pas tranchée : l’employeur peut-il encore choisir un licenciement pour faute plutôt que la présomption de démission ? Le sujet est renvoyé au juge judiciaire. Dans ce contexte, de nombreux employeurs restent prudents et privilégient, selon les cas, le licenciement disciplinaire ou une rupture négociée à l’amiable, plus sécurisée qu’une présomption de démission encore jeune sur le plan jurisprudentiel.
